“我離開公務員隊伍了，現(xiàn)在可以為公務員呼吁了?！?日晚，全國人大代表、珠海格力電器股份有限公司副總裁陳偉才說，現(xiàn)在一提公務員加薪，就被罵，公務員薪酬應該建立制度規(guī)范，“正部級干部年薪20多萬，還不如一些大企業(yè)部門經理，這種薪酬分配很不合理。”

　　部長工作不如部門經理？

　　陳偉才原是廣州市公安局人事處處長，去年9月辭去公職后，出任格力電器股份有限公司副總裁。“如果我作為來自公務員系統(tǒng)的代表為公務員呼吁加薪，估計會被人指責。現(xiàn)在沒了公務員身份，談這問題會更客觀。”

　　陳偉才說，基層公務員收入低是事實，但每次政府要給公務員加薪，總會引起社會非議。這很大程度上是因為，公務員工資的調整水平、調整程序上缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導致公眾對公務員加薪的科學性、合理性產生質疑?，F(xiàn)在，廣大網民隨意抨擊公務員“收入高還不滿足”，另一邊又是廣大公務員“很受傷但有苦說不出”。

　　陳偉才認為，應該通過立法，規(guī)范公務員薪酬，這樣既可以克服人為的隨意性行為，又可以接受公眾的監(jiān)督，達到防腐倡廉的效果。

　　陳偉才說，他前不久參加最高人民法院組織的一次座談會，與會的一位最高人民法院正部級副院長說，他年薪20多萬。這讓陳偉才很驚訝，“現(xiàn)在一些大企業(yè)部門經理年薪都不止20萬元，難道部長承擔的職責和作出的貢獻還不如企業(yè)的部門經理？！”

　　設專門機構“動態(tài)調薪”

　　陳偉才調查發(fā)現(xiàn)，雖然《公務員法》規(guī)定“公務員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協(xié)調，與社會進步相適應”、“定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查結果作為調整公務員工資水平的依據(jù)”，但事實上并沒有做到定期調查比較和調整。如國家于2006年工資改革調整公務員基本工資標準后，至今未再調整。此外，我國公務員工資調整依據(jù)和程序等方面，也存在操作性不強和不合理之處。

　　目前發(fā)達國家在公務員薪酬水平的確定上，均建立完善的平衡比較機制，由薪酬調查部門定期跟蹤企業(yè)中相同或類似崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對公務員的薪酬水平進行動態(tài)調整。

　　陳偉才認為，應該設立公務員薪酬專門調查機構，成員可由人大代表、政協(xié)委員、專家學者、公務員代表等組成，每年進行公務員工資水平及企業(yè)同類人員工資水平調查比較，根據(jù)社會經濟發(fā)展狀況、物價水平的變動、政府的財政狀況、企業(yè)員工的薪酬變化和公務員士氣，研究該年度的薪酬調整幅度。調查結果向社會公布，報政府或人大批準。

　　這樣，公務員工資與社會平均工資總體上保持一定的比例關系，也會改變目前公眾對公務員工資調整“不透明”、“只升不降”等錯誤看法。

　　解決薪酬的平均主義

　　“公務員薪酬分配中，平均主義傾向突出！”陳偉才說，不同部門、不同崗位擔任同一職務的公務員，所承擔的責任、面對工作的復雜性以及付出的努力會有很大區(qū)別。如警察職業(yè)遠超出其他部門的工作時長，無規(guī)則輪班倒班、隨時待命、工作壓力大，工作危險和辛勞程度都是其他部門不可比擬的，這都應當體現(xiàn)在工資待遇中。但現(xiàn)行薪酬制度簡單以職務級別作為標準來衡量，導致了薪酬分配上的平均主義，是明顯的“同酬不同工”，難以體現(xiàn)公平原則，而且在一定程度上也強化了“官本位”意識。陳偉才認為，應根據(jù)不同部門的工作難度、工作要求等來確定其薪酬系數(shù)。