考試公告
公務(wù)員工資改革：如何給公務(wù)員“漲工資”?
http://wbuztre.cn 2015-01-22 來源：中國新聞周刊
（原標(biāo)題：2015薪酬改革：如何給公務(wù)員“漲工資”？）
馬凱副總理在近日談機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金與企業(yè)并軌時，明確指出：養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)。這預(yù)示著近年來人們議論已久的公務(wù)員工資改革，即將與公務(wù)員養(yǎng)老保險并軌改革同步提上日程。
決策必須慎重
2014年，新一輪的公務(wù)員工資改革方案在之前幾年研究討論的基礎(chǔ)上，又進(jìn)行了更深入的討論、修改，目前已基本成熟。如不出意外，2015年將在全國穩(wěn)妥實行。
公務(wù)員工資改革方案一直都在深入細(xì)致地反復(fù)討論和修改，但始終沒有出臺，其中一個很重要的原因就是，社會公眾對公務(wù)員工資及其改革誤解較多、議論很大，擔(dān)心改革只是新一輪的增加工資，可能造成新的不公平。這是影響決策層對方案能否下決心的一個很重要因素。
當(dāng)前公務(wù)員收入分配不夠透明，以及少數(shù)公務(wù)員貪腐，使得老百姓容易以偏概全，對公務(wù)員群體有很多情緒。在此背景下提公務(wù)員工資調(diào)整，負(fù)面反應(yīng)當(dāng)然會比較強烈。不少老百姓認(rèn)為，凡是公務(wù)員工資收入都不低，又沒有參加社保，不繳社保費，退休后還能拿原工資的90%、95%，在職和退休兩頭不吃虧。因此，在公眾仍有這么多不滿、疑惑的背景下，匆忙決策并實施肯定是不妥的。新方案必須要體現(xiàn)設(shè)計的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，立足于標(biāo)本兼治抓改革，注重追求共同富裕、縮小不合理的收入差距，而且要平衡多方面的工資分配關(guān)系。
搞公務(wù)員工資改革涉及到很多必要的條件，比如說養(yǎng)老金的并軌。如果在沒有研究并決策公務(wù)員養(yǎng)老保險制度與企業(yè)并軌的情況下，就單一安排公務(wù)員漲工資，很可能會帶來一系列連帶的問題。比如工資改革后，在職公務(wù)員的工資會有所提高，按之前的慣例，退休公務(wù)員的待遇應(yīng)與之聯(lián)動，也應(yīng)該相應(yīng)地增加。如果這么做，那么退休公務(wù)員與企業(yè)退休人員的待遇落差，不但沒有縮小，還會進(jìn)一步拉大，從而引起社會公眾更大的不滿。
2014年12月24日，馬凱副總理代表國務(wù)院向全國人大常委會作了關(guān)于公務(wù)員養(yǎng)老金并軌的報告。應(yīng)該說，這是一個非常重大的改革。它既是廣義的收入分配體系改革的重要內(nèi)容，也為公務(wù)員工資制度改革提供了一個必要條件。
與公務(wù)員工資改革密切相關(guān)的，還有人事制度、干部制度等改革。我們經(jīng)常聽到老百姓議論，公務(wù)員到底需要多少人，是不是都人浮于事？如果這些方面還沒有一個大體清晰的說法，就匆忙搞公務(wù)員工資改革，出臺方案、定政策，也會帶來不少的制約，形成一個不好的導(dǎo)向。
好在新一屆黨中央、國務(wù)院部署實施的“八項規(guī)定”“反腐倡廉”、群眾路線教育，為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了一些有利的因素。如果這些都沒做的話，在少數(shù)公務(wù)員繼續(xù)貪腐，一些機關(guān)“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的情況下，你搞工資改革，還給公務(wù)員加薪，那社會公眾是難以接受的。
事實上，公務(wù)員工資制度本身有好多問題很復(fù)雜。比如地區(qū)附加津貼，怎么才能既體現(xiàn)出東部發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部地區(qū)的物價差別，同時又不至于因為地區(qū)間財政收入的差異，造成不同地區(qū)同職級的公務(wù)員收入差距過大。如何計算準(zhǔn)確，確實是個難題。
公務(wù)員工資制度改革包括調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)、建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)、清理整頓津貼補貼，建立對企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平調(diào)查比較制度，建立健全地區(qū)附加津貼制度，適當(dāng)提高基層公務(wù)員工資等多項內(nèi)容，而且需要抓好多方面配套改革，包括對黨政機構(gòu)改革、加快轉(zhuǎn)變政府職能、科學(xué)定編定員，改革養(yǎng)老保險制度等，這些因素都需要反復(fù)考慮，多方面的權(quán)衡，稍有一點疏漏，都有可能引發(fā)新的問題。因此，必須深入討論、反復(fù)衡量、慎重決策。
基本工資比重偏低
2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家發(fā)改委、財政部、人社部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》 （以下簡稱《意見》），對初次分配、二次分配、農(nóng)民增收、規(guī)范分配秩序四大方面共制定了三十條基本政策，其中有兩條直接涉及公務(wù)員工資制度、養(yǎng)老保險制度改革，明確了這一輪公務(wù)員工資改革的主要任務(wù)是：調(diào)整結(jié)構(gòu)、完善制度、健全機制、配套改革、理順關(guān)系。
要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資比重，降低津貼補貼的比重，這是當(dāng)前公務(wù)員工資分配中最明顯的問題。據(jù)統(tǒng)計，全國公務(wù)員職務(wù)工資、級別工資之和（俗稱基本工資）大約只占公務(wù)員全部工資的近30%，其余70%多為各種津補貼，這是極不合理的，根本違背工資分配的一般規(guī)律。
之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，又多年沒有提高；另一方面是2006年公務(wù)員工資改革清理整頓津補貼時，因條件不成熟未把名目繁多的津補貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補貼以及某些其他津補貼，而在各地財政分灶吃飯條件下，近年來一些地方違反國家政策又自行安排提高了這些津補貼標(biāo)準(zhǔn)，從而造成津補貼比重過大。
調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的過程，也是進(jìn)一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序的過程，要開前門、正門，同時必須關(guān)后門、斜門，把各地所有津補貼等都納入整頓監(jiān)管范圍。
完善工資制度包括建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開職務(wù)工資、級別工資最高與最低標(biāo)準(zhǔn)的差距，以體現(xiàn)管理要素貢獻(xiàn)所應(yīng)得報酬，同時還要建立健全地區(qū)附加津貼等項制度。
上世紀(jì)五六十年代，公務(wù)員實行職務(wù)等級工資制，行政十三級以上都是高干，其中有十三級的局長高干，也有十三級的馬夫高干，這馬夫雖不是司局長，但是跟隨毛主席爬雪山過草地的老紅軍，對革命積累貢獻(xiàn)大，資歷深，所以收入不低，社會地位也不低。今天，我們建立職務(wù)與職級并行的制度，就是要創(chuàng)造一個當(dāng)官不當(dāng)官都能夠按有關(guān)程序和要求分別晉升職級的雙通道制度，讓那些雖未當(dāng)官但資歷長、積累貢獻(xiàn)多、承擔(dān)任務(wù)重、個人能力強的一般公務(wù)員，也能夠與當(dāng)官的一樣晉升職級，領(lǐng)取與同職級當(dāng)官者差不多的工資，從根本上改變目前那種機關(guān)內(nèi)人人都去爭當(dāng)官的舊格局，使官與非官各有自己的職業(yè)發(fā)展通道，都有自己的激勵機制。
職位與職級并行制度的推行，離不開與之緊密銜接的工資待遇。如果職級上去了，待遇上不去，那么并行就失去了意義；反之，如果與職級對應(yīng)的待遇過高，比同職級當(dāng)官的工資還多，那么又會導(dǎo)致大家不愿意當(dāng)官，沒人承擔(dān)管理責(zé)任，都去混日子。所以，這個職級待遇如何定，直接關(guān)系到并行制度最終執(zhí)行的效果。
此外，要科學(xué)合理安排職務(wù)、級別工資標(biāo)準(zhǔn)及其差距。國家主席的職務(wù)工資、級別工資月最高標(biāo)準(zhǔn)分別只有4000元左右，且與科員職務(wù)、級別工資標(biāo)準(zhǔn)的差距只有10倍多，低于計劃經(jīng)濟(jì)時期國家主席職務(wù)工資相當(dāng)于辦事員工資18倍多的差距，顯然不合理，應(yīng)提高水平、拉開差距。
需要多部門齊心協(xié)力
健全工資運行機制則包括比較機制、決定機制和正常調(diào)整機制以及宏觀調(diào)控機制。其中，比較機制就是《公務(wù)員法》規(guī)定的對“企業(yè)相當(dāng)人員 工資水平調(diào)查比較”，將其“結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”的機制。這里，我認(rèn)為企業(yè)相當(dāng)人員就是指企業(yè)管理人員，因為這兩支隊伍的工作性質(zhì)、勞動特點是基本相同的，具有可比性。
決定機制就是要明確公務(wù)員工資調(diào)整采取何種程序、由誰批準(zhǔn)，比如明確目前由全國人大授權(quán)國務(wù)院依據(jù)調(diào)查比較結(jié)果決策，并研究今后是否應(yīng)提交全國人大常委會審議。這些年，一些地方政府超出國家政策規(guī)定，由地方首長自行決定增加津補貼，自行安排漲工資，既不上報國務(wù)院，也不通過當(dāng)?shù)厝舜髮徸h，很不嚴(yán)肅，引發(fā)很多問題。對此必須規(guī)定一套嚴(yán)格程序進(jìn)行管理。
健全正常調(diào)整機制則是要改變目前工資調(diào)整無規(guī)律的狀況，使公務(wù)員工資水平隨國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、比照追隨企業(yè)管理人員工資水平和物價變動等相應(yīng)及時調(diào)整。這里，之所以不用“正常增長機制”，是鑒于目前我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨很大的不確定性，為此，好的情況下就往上漲，不好的情況下，也有可能要往下降。這在國際上都是通行的做法。
宏觀調(diào)控機制就是要將公務(wù)員全部收入納入國家監(jiān)管范圍，對各地公務(wù)員的工資進(jìn)行調(diào)控，堅決糾正違反國家規(guī)定的分配行為。
公務(wù)員工資配套改革分為幾個層次，一是公務(wù)員工資、福利、社保等制度的配套改革；二是與財政體制等的配套改革；三是完善公務(wù)員制度等方面的配套改革；四是與其他方面的配套改革。
作為一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，公務(wù)員工資改革的推進(jìn)需要多個部門齊心協(xié)力、強化協(xié)同才能完成。各分管部門應(yīng)加快制定初次分配、二次分配、農(nóng)民增收、規(guī)范分配秩序各領(lǐng)域的具體政策并抓好落實。一句話，整個收入分配制度改革推進(jìn)得越及時越到位，公務(wù)員工資改革的環(huán)境條件就越好，矛盾就不會聚焦。2014年，中央已就中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革問題作出了決策，接著又對機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌做了決策，這都為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了有利條件。
財政部門要主動抓好財政分灶吃飯的配套改革，切實解決目前各地有錢的多發(fā)津補貼，無錢的少發(fā)津補貼甚至欠發(fā)部分工資的亂象；編制部門要抓緊研究明確全國以及各省市到底需要多少公務(wù)員，科學(xué)定編定員；特別是2015年要同步實行養(yǎng)老金并軌和工資制度改革，各有關(guān)主管部門必須把這兩方面的政策銜接好，并協(xié)同抓好實施。
抓好以上配套改革，既是保證公務(wù)員工資改革順利推進(jìn)的充分必要條件，也是消除社會誤解、擔(dān)心的必要措施，必須作為工資改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓好落實。
因為公務(wù)員將實行個人繳納養(yǎng)老保險費，因此，在工資改革中必須適當(dāng)投入改革增量，在此基礎(chǔ)上，還要理順多方面的分配關(guān)系。目前，在公務(wù)員內(nèi)部的分配中，還存在不同地區(qū)或同城不同部門公務(wù)員不合理的工資差距，比如“同城不同待遇”，中央機關(guān)低于北京市，很多省級機關(guān)低于省會城市的市級機關(guān)，這個狀況很不合理。對于一個省內(nèi)不同地區(qū)之間同級別的公務(wù)員，在剔除掉物價因素之后，如工資差距仍然過大的，應(yīng)繼續(xù)削峰填谷，把過高的砍下去，把過低的補上來，以理順分配關(guān)系。
與此同時，還要協(xié)調(diào)處理好與事業(yè)單位工作人員、離退休人員的分配關(guān)系，防止引發(fā)新的矛盾。尤其是義務(wù)教育、公共醫(yī)療單位工作人員，在國外這些人員是列入廣義公務(wù)員范疇的，要統(tǒng)籌研究安排事業(yè)單位工作人員工資改革和工資調(diào)整問題。
如何走出歷次改革的怪圈
按照公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員漲工資是以企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平及其變動作參考依據(jù)的。因此，公務(wù)員漲不漲工資、漲多少，都要參考企業(yè)相當(dāng)人員也就是企業(yè)管理人員薪酬水平來決策，是一種比照追隨機制。這里，要對公務(wù)員工資有一個正確的定位。
按照國際慣例和新中國成立以來的通行做法，公務(wù)員工資水平大體處于社會平均收入偏上位置。按照中國人力資源和社會保障年鑒數(shù)據(jù)來看，目前公務(wù)員工資與國有企業(yè)平均工資比較稍低，與全部企業(yè)比高一些，但后一個差距比5年前明顯縮小了。
從這個角度比較看，適當(dāng)提高一些公務(wù)員工資是有道理的。但這需要以清理整頓津貼補貼等為必要前提，即把制度外的轉(zhuǎn)為制度內(nèi)的，把暗的轉(zhuǎn)成明的，在開了正門的同時一定要關(guān)上后門。因此，公務(wù)員工資調(diào)整必須以深化改革為充分必要條件，必須做到規(guī)范有序、公開透明。
改革開放以來，我國曾對公務(wù)員工資進(jìn)行過三次改革，取得了很大的成績，但也暴露出一些問題，比較突出的就是歷次改革陷入了一個“剛改革有效果，過幾年回原狀”的怪圈，即每次改革都取得一定成績，但過幾年原有問題又基本重新出現(xiàn)。之所以存在這樣的怪圈，就是因為之前的工資改革缺乏系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性。
公務(wù)員工資制度是公務(wù)員整體制度中的一部分?，F(xiàn)在，我國已經(jīng)進(jìn)入全面深化改革的新階段，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)文明等多方面都要深化改革，而且處于改革的攻堅階段，這其中，也包括了收入分配制度整體改革。在收入分配制度整體改革的進(jìn)程中，當(dāng)然也包括公務(wù)員工資制度的進(jìn)一步改進(jìn)和完善。
在這樣一個特定的歷史階段，如果我們還是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，那結(jié)果就是按下葫蘆起來瓢。因此，應(yīng)當(dāng)向公眾傳達(dá)這樣一種信息，公務(wù)員工資制度改革是整個收入分配制度整體改革的組成部分，中央和有關(guān)主管部門提公務(wù)員工資制度改革，是將其作為收入分配制度整體改革的組成部分來統(tǒng)籌考慮的，絕不會單獨搞公務(wù)員工資制度改革，別的人員、單位、方面的相關(guān)工資制度、收入分配辦法則不改革。
只要我們堅持標(biāo)本兼治的思路，堅持系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性相結(jié)合的原則，就一定能夠走出“剛改革有效果，過幾年回原狀”的怪圈。
?。谑稣呦抵袊鴦趧訉W(xué)會副會長，中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員、原所長）
中國勞動學(xué)會
中國勞動學(xué)會是我國從事勞動科學(xué)與政策研究、咨詢、宣傳、培訓(xùn)和信息交流的學(xué)術(shù)團(tuán)體。由從事勞動科學(xué)研究、教學(xué)、管理，并愿意為促進(jìn)中國勞動科學(xué)研究事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的機構(gòu)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位及個人自愿組成的非營利性社會組織。其業(yè)務(wù)主管單位是人力資源和社會保障部。
馬凱副總理在近日談機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金與企業(yè)并軌時，明確指出：養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)。這預(yù)示著近年來人們議論已久的公務(wù)員工資改革，即將與公務(wù)員養(yǎng)老保險并軌改革同步提上日程。
決策必須慎重
2014年，新一輪的公務(wù)員工資改革方案在之前幾年研究討論的基礎(chǔ)上，又進(jìn)行了更深入的討論、修改，目前已基本成熟。如不出意外，2015年將在全國穩(wěn)妥實行。
公務(wù)員工資改革方案一直都在深入細(xì)致地反復(fù)討論和修改，但始終沒有出臺，其中一個很重要的原因就是，社會公眾對公務(wù)員工資及其改革誤解較多、議論很大，擔(dān)心改革只是新一輪的增加工資，可能造成新的不公平。這是影響決策層對方案能否下決心的一個很重要因素。
當(dāng)前公務(wù)員收入分配不夠透明，以及少數(shù)公務(wù)員貪腐，使得老百姓容易以偏概全，對公務(wù)員群體有很多情緒。在此背景下提公務(wù)員工資調(diào)整，負(fù)面反應(yīng)當(dāng)然會比較強烈。不少老百姓認(rèn)為，凡是公務(wù)員工資收入都不低，又沒有參加社保，不繳社保費，退休后還能拿原工資的90%、95%，在職和退休兩頭不吃虧。因此，在公眾仍有這么多不滿、疑惑的背景下，匆忙決策并實施肯定是不妥的。新方案必須要體現(xiàn)設(shè)計的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，立足于標(biāo)本兼治抓改革，注重追求共同富裕、縮小不合理的收入差距，而且要平衡多方面的工資分配關(guān)系。
搞公務(wù)員工資改革涉及到很多必要的條件，比如說養(yǎng)老金的并軌。如果在沒有研究并決策公務(wù)員養(yǎng)老保險制度與企業(yè)并軌的情況下，就單一安排公務(wù)員漲工資，很可能會帶來一系列連帶的問題。比如工資改革后，在職公務(wù)員的工資會有所提高，按之前的慣例，退休公務(wù)員的待遇應(yīng)與之聯(lián)動，也應(yīng)該相應(yīng)地增加。如果這么做，那么退休公務(wù)員與企業(yè)退休人員的待遇落差，不但沒有縮小，還會進(jìn)一步拉大，從而引起社會公眾更大的不滿。
2014年12月24日，馬凱副總理代表國務(wù)院向全國人大常委會作了關(guān)于公務(wù)員養(yǎng)老金并軌的報告。應(yīng)該說，這是一個非常重大的改革。它既是廣義的收入分配體系改革的重要內(nèi)容，也為公務(wù)員工資制度改革提供了一個必要條件。
與公務(wù)員工資改革密切相關(guān)的，還有人事制度、干部制度等改革。我們經(jīng)常聽到老百姓議論，公務(wù)員到底需要多少人，是不是都人浮于事？如果這些方面還沒有一個大體清晰的說法，就匆忙搞公務(wù)員工資改革，出臺方案、定政策，也會帶來不少的制約，形成一個不好的導(dǎo)向。
好在新一屆黨中央、國務(wù)院部署實施的“八項規(guī)定”“反腐倡廉”、群眾路線教育，為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了一些有利的因素。如果這些都沒做的話，在少數(shù)公務(wù)員繼續(xù)貪腐，一些機關(guān)“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的情況下，你搞工資改革，還給公務(wù)員加薪，那社會公眾是難以接受的。
事實上，公務(wù)員工資制度本身有好多問題很復(fù)雜。比如地區(qū)附加津貼，怎么才能既體現(xiàn)出東部發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部地區(qū)的物價差別，同時又不至于因為地區(qū)間財政收入的差異，造成不同地區(qū)同職級的公務(wù)員收入差距過大。如何計算準(zhǔn)確，確實是個難題。
公務(wù)員工資制度改革包括調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)、建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)、清理整頓津貼補貼，建立對企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平調(diào)查比較制度，建立健全地區(qū)附加津貼制度，適當(dāng)提高基層公務(wù)員工資等多項內(nèi)容，而且需要抓好多方面配套改革，包括對黨政機構(gòu)改革、加快轉(zhuǎn)變政府職能、科學(xué)定編定員，改革養(yǎng)老保險制度等，這些因素都需要反復(fù)考慮，多方面的權(quán)衡，稍有一點疏漏，都有可能引發(fā)新的問題。因此，必須深入討論、反復(fù)衡量、慎重決策。
基本工資比重偏低
2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家發(fā)改委、財政部、人社部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》 （以下簡稱《意見》），對初次分配、二次分配、農(nóng)民增收、規(guī)范分配秩序四大方面共制定了三十條基本政策，其中有兩條直接涉及公務(wù)員工資制度、養(yǎng)老保險制度改革，明確了這一輪公務(wù)員工資改革的主要任務(wù)是：調(diào)整結(jié)構(gòu)、完善制度、健全機制、配套改革、理順關(guān)系。
要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資比重，降低津貼補貼的比重，這是當(dāng)前公務(wù)員工資分配中最明顯的問題。據(jù)統(tǒng)計，全國公務(wù)員職務(wù)工資、級別工資之和（俗稱基本工資）大約只占公務(wù)員全部工資的近30%，其余70%多為各種津補貼，這是極不合理的，根本違背工資分配的一般規(guī)律。
之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，又多年沒有提高；另一方面是2006年公務(wù)員工資改革清理整頓津補貼時，因條件不成熟未把名目繁多的津補貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補貼以及某些其他津補貼，而在各地財政分灶吃飯條件下，近年來一些地方違反國家政策又自行安排提高了這些津補貼標(biāo)準(zhǔn)，從而造成津補貼比重過大。
調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的過程，也是進(jìn)一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序的過程，要開前門、正門，同時必須關(guān)后門、斜門，把各地所有津補貼等都納入整頓監(jiān)管范圍。
完善工資制度包括建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開職務(wù)工資、級別工資最高與最低標(biāo)準(zhǔn)的差距，以體現(xiàn)管理要素貢獻(xiàn)所應(yīng)得報酬，同時還要建立健全地區(qū)附加津貼等項制度。
上世紀(jì)五六十年代，公務(wù)員實行職務(wù)等級工資制，行政十三級以上都是高干，其中有十三級的局長高干，也有十三級的馬夫高干，這馬夫雖不是司局長，但是跟隨毛主席爬雪山過草地的老紅軍，對革命積累貢獻(xiàn)大，資歷深，所以收入不低，社會地位也不低。今天，我們建立職務(wù)與職級并行的制度，就是要創(chuàng)造一個當(dāng)官不當(dāng)官都能夠按有關(guān)程序和要求分別晉升職級的雙通道制度，讓那些雖未當(dāng)官但資歷長、積累貢獻(xiàn)多、承擔(dān)任務(wù)重、個人能力強的一般公務(wù)員，也能夠與當(dāng)官的一樣晉升職級，領(lǐng)取與同職級當(dāng)官者差不多的工資，從根本上改變目前那種機關(guān)內(nèi)人人都去爭當(dāng)官的舊格局，使官與非官各有自己的職業(yè)發(fā)展通道，都有自己的激勵機制。
職位與職級并行制度的推行，離不開與之緊密銜接的工資待遇。如果職級上去了，待遇上不去，那么并行就失去了意義；反之，如果與職級對應(yīng)的待遇過高，比同職級當(dāng)官的工資還多，那么又會導(dǎo)致大家不愿意當(dāng)官，沒人承擔(dān)管理責(zé)任，都去混日子。所以，這個職級待遇如何定，直接關(guān)系到并行制度最終執(zhí)行的效果。
此外，要科學(xué)合理安排職務(wù)、級別工資標(biāo)準(zhǔn)及其差距。國家主席的職務(wù)工資、級別工資月最高標(biāo)準(zhǔn)分別只有4000元左右，且與科員職務(wù)、級別工資標(biāo)準(zhǔn)的差距只有10倍多，低于計劃經(jīng)濟(jì)時期國家主席職務(wù)工資相當(dāng)于辦事員工資18倍多的差距，顯然不合理，應(yīng)提高水平、拉開差距。
需要多部門齊心協(xié)力
健全工資運行機制則包括比較機制、決定機制和正常調(diào)整機制以及宏觀調(diào)控機制。其中，比較機制就是《公務(wù)員法》規(guī)定的對“企業(yè)相當(dāng)人員 工資水平調(diào)查比較”，將其“結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”的機制。這里，我認(rèn)為企業(yè)相當(dāng)人員就是指企業(yè)管理人員，因為這兩支隊伍的工作性質(zhì)、勞動特點是基本相同的，具有可比性。
決定機制就是要明確公務(wù)員工資調(diào)整采取何種程序、由誰批準(zhǔn)，比如明確目前由全國人大授權(quán)國務(wù)院依據(jù)調(diào)查比較結(jié)果決策，并研究今后是否應(yīng)提交全國人大常委會審議。這些年，一些地方政府超出國家政策規(guī)定，由地方首長自行決定增加津補貼，自行安排漲工資，既不上報國務(wù)院，也不通過當(dāng)?shù)厝舜髮徸h，很不嚴(yán)肅，引發(fā)很多問題。對此必須規(guī)定一套嚴(yán)格程序進(jìn)行管理。
健全正常調(diào)整機制則是要改變目前工資調(diào)整無規(guī)律的狀況，使公務(wù)員工資水平隨國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、比照追隨企業(yè)管理人員工資水平和物價變動等相應(yīng)及時調(diào)整。這里，之所以不用“正常增長機制”，是鑒于目前我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨很大的不確定性，為此，好的情況下就往上漲，不好的情況下，也有可能要往下降。這在國際上都是通行的做法。
宏觀調(diào)控機制就是要將公務(wù)員全部收入納入國家監(jiān)管范圍，對各地公務(wù)員的工資進(jìn)行調(diào)控，堅決糾正違反國家規(guī)定的分配行為。
公務(wù)員工資配套改革分為幾個層次，一是公務(wù)員工資、福利、社保等制度的配套改革；二是與財政體制等的配套改革；三是完善公務(wù)員制度等方面的配套改革；四是與其他方面的配套改革。
作為一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，公務(wù)員工資改革的推進(jìn)需要多個部門齊心協(xié)力、強化協(xié)同才能完成。各分管部門應(yīng)加快制定初次分配、二次分配、農(nóng)民增收、規(guī)范分配秩序各領(lǐng)域的具體政策并抓好落實。一句話，整個收入分配制度改革推進(jìn)得越及時越到位，公務(wù)員工資改革的環(huán)境條件就越好，矛盾就不會聚焦。2014年，中央已就中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革問題作出了決策，接著又對機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌做了決策，這都為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了有利條件。
財政部門要主動抓好財政分灶吃飯的配套改革，切實解決目前各地有錢的多發(fā)津補貼，無錢的少發(fā)津補貼甚至欠發(fā)部分工資的亂象；編制部門要抓緊研究明確全國以及各省市到底需要多少公務(wù)員，科學(xué)定編定員；特別是2015年要同步實行養(yǎng)老金并軌和工資制度改革，各有關(guān)主管部門必須把這兩方面的政策銜接好，并協(xié)同抓好實施。
抓好以上配套改革，既是保證公務(wù)員工資改革順利推進(jìn)的充分必要條件，也是消除社會誤解、擔(dān)心的必要措施，必須作為工資改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓好落實。
因為公務(wù)員將實行個人繳納養(yǎng)老保險費，因此，在工資改革中必須適當(dāng)投入改革增量，在此基礎(chǔ)上，還要理順多方面的分配關(guān)系。目前，在公務(wù)員內(nèi)部的分配中，還存在不同地區(qū)或同城不同部門公務(wù)員不合理的工資差距，比如“同城不同待遇”，中央機關(guān)低于北京市，很多省級機關(guān)低于省會城市的市級機關(guān)，這個狀況很不合理。對于一個省內(nèi)不同地區(qū)之間同級別的公務(wù)員，在剔除掉物價因素之后，如工資差距仍然過大的，應(yīng)繼續(xù)削峰填谷，把過高的砍下去，把過低的補上來，以理順分配關(guān)系。
與此同時，還要協(xié)調(diào)處理好與事業(yè)單位工作人員、離退休人員的分配關(guān)系，防止引發(fā)新的矛盾。尤其是義務(wù)教育、公共醫(yī)療單位工作人員，在國外這些人員是列入廣義公務(wù)員范疇的，要統(tǒng)籌研究安排事業(yè)單位工作人員工資改革和工資調(diào)整問題。
如何走出歷次改革的怪圈
按照公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員漲工資是以企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平及其變動作參考依據(jù)的。因此，公務(wù)員漲不漲工資、漲多少，都要參考企業(yè)相當(dāng)人員也就是企業(yè)管理人員薪酬水平來決策，是一種比照追隨機制。這里，要對公務(wù)員工資有一個正確的定位。
按照國際慣例和新中國成立以來的通行做法，公務(wù)員工資水平大體處于社會平均收入偏上位置。按照中國人力資源和社會保障年鑒數(shù)據(jù)來看，目前公務(wù)員工資與國有企業(yè)平均工資比較稍低，與全部企業(yè)比高一些，但后一個差距比5年前明顯縮小了。
從這個角度比較看，適當(dāng)提高一些公務(wù)員工資是有道理的。但這需要以清理整頓津貼補貼等為必要前提，即把制度外的轉(zhuǎn)為制度內(nèi)的，把暗的轉(zhuǎn)成明的，在開了正門的同時一定要關(guān)上后門。因此，公務(wù)員工資調(diào)整必須以深化改革為充分必要條件，必須做到規(guī)范有序、公開透明。
改革開放以來，我國曾對公務(wù)員工資進(jìn)行過三次改革，取得了很大的成績，但也暴露出一些問題，比較突出的就是歷次改革陷入了一個“剛改革有效果，過幾年回原狀”的怪圈，即每次改革都取得一定成績，但過幾年原有問題又基本重新出現(xiàn)。之所以存在這樣的怪圈，就是因為之前的工資改革缺乏系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性。
公務(wù)員工資制度是公務(wù)員整體制度中的一部分?，F(xiàn)在，我國已經(jīng)進(jìn)入全面深化改革的新階段，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)文明等多方面都要深化改革，而且處于改革的攻堅階段，這其中，也包括了收入分配制度整體改革。在收入分配制度整體改革的進(jìn)程中，當(dāng)然也包括公務(wù)員工資制度的進(jìn)一步改進(jìn)和完善。
在這樣一個特定的歷史階段，如果我們還是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，那結(jié)果就是按下葫蘆起來瓢。因此，應(yīng)當(dāng)向公眾傳達(dá)這樣一種信息，公務(wù)員工資制度改革是整個收入分配制度整體改革的組成部分，中央和有關(guān)主管部門提公務(wù)員工資制度改革，是將其作為收入分配制度整體改革的組成部分來統(tǒng)籌考慮的，絕不會單獨搞公務(wù)員工資制度改革，別的人員、單位、方面的相關(guān)工資制度、收入分配辦法則不改革。
只要我們堅持標(biāo)本兼治的思路，堅持系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性相結(jié)合的原則，就一定能夠走出“剛改革有效果，過幾年回原狀”的怪圈。
?。谑稣呦抵袊鴦趧訉W(xué)會副會長，中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員、原所長）
中國勞動學(xué)會
中國勞動學(xué)會是我國從事勞動科學(xué)與政策研究、咨詢、宣傳、培訓(xùn)和信息交流的學(xué)術(shù)團(tuán)體。由從事勞動科學(xué)研究、教學(xué)、管理，并愿意為促進(jìn)中國勞動科學(xué)研究事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的機構(gòu)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位及個人自愿組成的非營利性社會組織。其業(yè)務(wù)主管單位是人力資源和社會保障部。
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